在就業(yè)與職業(yè)歧視方面目前，規(guī)定了職業(yè)歧視和就業(yè)歧視內(nèi)容的國際規(guī)定中，目前國際勞工組織《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》是最為重要的國際公約，其對歧視的界定也成為眾多學(xué)者在研究歧視問題時借鑒和參考的對象本公約對歧視的界定也成為學(xué)者在研究歧視原因時參考和借鑒的對象之一。根據(jù)該公約第l條第1款的規(guī)定，“歧視”是指:(l)基于國籍、種族、膚色、民族、性別、宗教信仰、性別、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身社會背景的任何區(qū)別、排斥或特惠排斥或優(yōu)惠待遇，其效果它的作用為取消或損害就業(yè)職業(yè)或職業(yè)就業(yè)方面的機(jī)會平等不公平或待遇平等不公平;(2)有相關(guān)成員在雇主代表的組織和工人員工代表的組織以及其他有相關(guān)機(jī)構(gòu)經(jīng)過磋商后，可能確定其效果或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機(jī)會平等或待遇平等的其他區(qū)別在確定其效果有可能損害職業(yè)或就業(yè)方面的機(jī)會公平或待遇公平的其他差異、排斥或特惠排斥和優(yōu)惠待遇。
對于禁止歧視原則當(dāng)中，對“歧視”的定義需要把握以下幾個方面的內(nèi)容:首先，歧視的險質(zhì)界定，是指在職業(yè)和就業(yè)中，就某個體或群體的某一個特征，由用人企業(yè)或者政府相關(guān)部門所施加的不合理限制或者條件，又或者給予不同的工作機(jī)會和待遇的制度
勞務(wù)派遣及同工同酬概述為。其次，歧視的內(nèi)容界定。由于雇員或應(yīng)聘人員的國籍、種族、民族、宗教信仰或精神上的疾病、歲數(shù)而做出對其與其他做相同工作人員差別相對。禁止歧視的主要體現(xiàn)在工作時間長短、勞動所得、福利待遇、休息休假時間的長短等不同方面，但是以勞動所得方面的歧視最為明顯的。再次，歧視的范圍界定。它包括了勞動過程中，也包括在結(jié)業(yè)過程中。同工同酬在原則上是禁止歧視原則下的一個重要體現(xiàn)。而且作為對同工同酬原則的落實和遵循，許多國際性公約和每個國家的法律都予以了不同的規(guī)定，“同工同酬”的出現(xiàn)，最早是在國際勞工組織(工L0)1951年第34次大會中通過的《男女工人同工同酬公約》當(dāng)中(中國1990年9月7日經(jīng)全國人大常務(wù)委員會批準(zhǔn)加人國際勞工組織)�！皥蟪辍敝饕峭ǔ５�、基本的或者最低的薪酬或工資，以及雇主因雇用人員而直接或者間接的向其支付的其他任何現(xiàn)實物報酬或者金酬勞�！澳信畣T工同工同酬原則”是指沒有性別歧視的報酬率�！捌缫�，在當(dāng)代漢語中具有“不公平的看待”的貶義。英國《朗文法律詞典》對“歧視”的解釋為“對相同地位的個人或團(tuán)體實施不同的待遇”。美國《布萊克法律詞典》認(rèn)為“歧視”有三層意義:
首先，在憲法這個層面，是指由成文法或者慣例賦予特定階層一些特權(quán)而造成的結(jié)果，但這個特定階層是直接的從原本應(yīng)該享同樣這種權(quán)利的一般人中剝離出來的;可是那些被賦于了特權(quán)和沒有被賦予特權(quán)的人之間完全沒有合理的不同。其次，基于國籍、性別、種族或者宗教信仰給人以不公平待遇或者剝奪其正常權(quán)利。再次，沒有公平對待所有的人，可在那些享受了優(yōu)惠和沒有享受優(yōu)惠的人之間卻沒有合理的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行區(qū)分。
在國外，同工同酬一定意義指的是“同勞同酬’，，同工同酬的要求和標(biāo)準(zhǔn)，事實上就是按勞分配當(dāng)中的“勞”。所以只有把作為按勞分配勞動尺度的“勞”分析清楚，弄明白，刁一能為同工同酬當(dāng)中的“工”定義出合理的內(nèi)容。事實上，馬克思在《資本論》和《哥達(dá)綱領(lǐng)批判》中設(shè)想的“按勞分配”，是在共同占有生產(chǎn)資料為基礎(chǔ)的前提下，按勞動數(shù)量進(jìn)行生活資料的配置。只有社會占有全部生產(chǎn)資料，真正實現(xiàn)了勞動者與生產(chǎn)資料所有權(quán)的相結(jié)合，勞動者的勞動可以直接轉(zhuǎn)化為社會勞動，“按勞分配”才一能最終得以實現(xiàn)。在計劃經(jīng)濟(jì)時期，國家其實就是一個大型企業(yè)，不同的員工在不同的企業(yè)里，然而事實上仍然是國家這個大企業(yè)的一員。當(dāng)時，按勞分配是由國家統(tǒng)一執(zhí)行的，每個人都是平等的，因而把“勞”理解為每個員工個體的“勞”，還算是有一定的合理成分。然而在改革開放以后，我國逐步實行市場化經(jīng)濟(jì)，逐步向企業(yè)下放權(quán)力，最后讓企業(yè)成為真正的獨(dú)立法人。就在這樣的市場化經(jīng)濟(jì)下，實行按勞分配是按兩個層次進(jìn)行的，我們面對的不再是員工個體，而是一個企業(yè)。第一，由國家和市場對企業(yè)進(jìn)行按勞分配;第二，企業(yè)對員工進(jìn)行按勞分配。所以不同企業(yè)之間的員工，就算其付出的勞動是同等的，甚至勞動業(yè)績也是一樣的，然而所獲得的分配卻是不一樣的。
當(dāng)今世界也沒有任何一個國家、任何一家企業(yè)存在馬克思所設(shè)想的“按勞分配”所依托的這種社會生產(chǎn)方式。目前，我國現(xiàn)階段實行的是社會主義公有制經(jīng)濟(jì)為主體、多種經(jīng)濟(jì)形式并存的生產(chǎn)資料占有方式。就算是公有制，我國也還是處在初級階段。因此，全部勞動者直接“共同”占有生產(chǎn)資料這一生產(chǎn)條件是不可能存在的，很重要的一個方面，那就是生產(chǎn)者個人在生產(chǎn)資料的占有上是有區(qū)別的。生產(chǎn)資料占有狀況的這種不同對個體分配而言，是一種有意義的現(xiàn)存尺度，這就決定了我國的薪酬分配方式還必須要考慮到其他生產(chǎn)要素也要參與配置，實行“按勞分配與按要素分配相結(jié)合”的配置原則。所以“按勞分配”現(xiàn)在不僅僅只是一種具體的付酬標(biāo)準(zhǔn)，而是社會分配方式的必然趨勢。堅持這種認(rèn)識，在精神理論上，就如同“共產(chǎn)主義”目前不能實現(xiàn)，可是未來社會的發(fā)展目標(biāo)、是我們的奮斗目標(biāo)一樣，需要繼續(xù)成為科學(xué)社會主義的一大理想和信念，成為社會主義革命和建設(shè)的統(tǒng)一綱領(lǐng)，成為我國政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要理論，在現(xiàn)實情況中，它就可以和目前所有的生產(chǎn)資料占有方式相適應(yīng)，實行“按勞分配與按要素分配相結(jié)合”，拿就可以和市場經(jīng)濟(jì)的機(jī)制相融合，憑借市場經(jīng)濟(jì)逐步來實現(xiàn)。如果我們硬要把它僅僅理解成一種具體的支付薪酬尺度，在每一個場合都要按勞動數(shù)量支付報酬，那么就會很難進(jìn)行操作，反之就會顯露出過時與落伍的現(xiàn)象，逐漸為人束之高閣，為人所忘懷。作為按勞分配原則體現(xiàn)的同工同酬，現(xiàn)在還不能完全看成是具體的支付薪酬尺度，但應(yīng)當(dāng)看成是社會主義社會分配方式的一種發(fā)展必然。正確處理兩者關(guān)系的態(tài)度主要是:分配的絕對公平既不可求也不可取，但分配的相對公平則不可不求。這主要是因為絕對平等必然以犧牲公平為代價，而且超過大眾承受能力的過大收入差異也會走向不平等。 |
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