由于派遣工作的不穩(wěn)定，被派遣勞動者對受派機構(gòu)缺乏認同感和忠誠度，工作表現(xiàn)的品質(zhì)可能不如用工單位的固定員工。此外，當(dāng)用工單位大量使用被派遣勞動者時，用工單位的固定員工也可能會產(chǎn)生不安全感，進而負面影響員工士氣與工作表現(xiàn)，從而對用工單位的勞動者產(chǎn)生一些負面影響。由于在現(xiàn)實生活中被派遣勞動者中有相當(dāng)大比例是女性或就業(yè)困難的男性，這些在就業(yè)市場上原本就較為弱勢的勞動群體即使在正規(guī)就業(yè)中也必須接受較差的勞動條件，所以當(dāng)他們受派時，勞動條件、勞務(wù)報酬與相關(guān)福利就更差，再加上一般勞動法規(guī)多是適用于從事正規(guī)就業(yè)的勞動者，被派遣勞動者往往被排除在這些勞動法規(guī)保障之外。
再者由于派遣工作不穩(wěn)定，被派遣勞動者也很難在派遣工作中得到充分的技能訓(xùn)練，以上這些因素都導(dǎo)致了被派遣勞動者在用工單位中與用工單位的勞動者相比處于相對較弱的地位，為被派遣勞動者在用工單位爭取同工同酬的權(quán)利形成了不利因素。
用工形式的不同導(dǎo)致了兩種管理方式、兩種身份、兩種待遇的極大差別。假若能夠?qū)崿F(xiàn)用工單位使用被派遣勞動者與使用直接雇用勞工相同薪酬、相同待遇，那么用工單位支付給派遣單位的相關(guān)費用將成為額外開銷，這樣便大大增加了用工單位的人工成本，用工單位將不會再使用勞務(wù)派遣工，因此，對于用工單位而言，無法做到被派遣勞動者與正式工的工資同工同酬。相反，如今勞務(wù)派遣之滋生，恰恰是因為用工單位降低用工成本之考慮。在同一崗位或類似崗位上工作的被派遣勞動者和其他直接簽訂勞動合同的員工相比，工資待遇相差不少，同工不能同酬的現(xiàn)象相當(dāng)嚴重。兩類工作人員工資相差很大，不僅不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，有些情形下是在制造不和諧，制造勞動者的心理抑郁.
事實上，對不同身份的勞動者實行差別對待，以身份定酬而不是以崗定酬的做法，并不合理。它除了會對被派遣勞動者的生產(chǎn)積極性造成嚴重挫傷之外，，也是對憲法賦予公民平等權(quán)的一種公然侵犯，是對勞動法中規(guī)定同工同酬的一種嚴重違反。因此在《勞動合同法》起草過程中，多數(shù)意見認為，必須規(guī)定同工同酬，保證勞務(wù)派遣工和用工單位的勞動者適用同樣的工資標(biāo)準(zhǔn)。用工單位無同類崗位勞動者的，可以參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。ll6]鑒于此，《勞動合同法》在第63條中明確規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利，從法律上加強了對被派遣勞動者合法權(quán)益的保護。 |
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