|
| 我國勞務派遣中同工同酬的法律規(guī)定中存在的問題 |
勞動立法中勞動者權利保護的缺失
“法律程序是制度化的基石，是現代法律的特征之一;就中國法傳統(tǒng)而言，法律程序是中國法走向形式化進而走向現代化的根本元素之一�！闭數姆沙绦蚴菣嗬降鹊那疤�，是實現權利的保障，也是解決糾紛的效率保證。在勞動法律關系中，同樣是“無救濟無權利”，勞動者實現實體法權利有賴于程序法權利的保障。
然而我國現有的勞動程序立法和其它其它部門的程序法一樣先天不足，原有的勞動程序立法主要是1993年的《企業(yè)勞動爭議處理條例》和1994年的《勞動
法》，它們共同確立了我國特有的解決勞動糾紛的“一調一裁兩審”程序。雖然這種程序制度曾在解決勞動糾紛時發(fā)揮了重要作用，但是，隨著經濟社會的發(fā)展以及經濟結構和就業(yè)方式的變化，其弊端日益凸現，嚴重制約了勞動者實體法權利的實現，盡管新出臺的《勞動爭議調解仲裁法》在這方面有所改進，但仍然難以
從程序上保障勞動者權利的實現。
首先，勞動爭議仲裁時效過短。1993年施行的《企業(yè)爭議處理條例》曾將申請仲裁的時效規(guī)定為6個月，但《勞動法》將時效縮短為60天，且未規(guī)定時效中
斷、中止制度。新頒布的《勞動爭議調解仲裁法》雖然將勞動爭議仲裁時效有了延長(新法規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年)，但是，這種仍然遠低于一般的民事時效(二年)。相對于一般民事權利的行使，這對處于弱勢地位的勞動者而言其合法權利的行使更易受到限制。并且，在實務中，作為勞動關系的特殊性，許多勞動爭議糾紛，如勞動報酬、超時加班、工傷等，在申請仲裁時往往已經超過勞動爭議仲裁時效，勞動爭議仲裁委員會則據此作出不予受理的決定。同時，依據最高人民法院的司法解釋規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會因超過仲裁時效作出的不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，如又無不可抗力或者其他正當理由的，人民法院將依法駁回其訴訟請求。實踐中，超過仲裁時效的勞動糾紛很難通過公力救濟的途徑解決。
其次，舉證責任分配不合理。在2008年5月1日頒布的《勞動爭議調解仲裁
法》雖然提出了“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。我國勞務派遣人員同工同酬法律問題研究與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果”，但這里的“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據”是救濟程序啟動的前提，而作為處于特殊弱勢地位的勞動者往往對自己的主張不能提供證據，處于信息不對稱的勞務派遣工根本就無法知曉其他“正式”職工的具體薪酬，有些企業(yè)內的勞務派遣工甚至不知道自己工資的組成部分。而在訴訟過程中，基本上采用民事訴訟法的一般舉證原則，即“誰主張，誰舉證”，只有最高人民法院的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋釋》([2001」14號)針對勞動爭議案件的特殊性，規(guī)定了若干必須由用人單位負舉證責任的情形(此規(guī)定還不及《勞動爭議調解仲裁法》中對用人單位的舉證要求)。在勞動爭議案件處理過程中，用人單位往往比勞動者更容易占有證據，
而依照現行法律法規(guī)的規(guī)定，勞動者很可能因舉證不能而不能主張自己的權利。再次，勞動爭議仲裁前置限制了勞動者訴權的實現。根據((勞動法》第79條
的規(guī)定，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。最高人民法院的司法解釋又規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理。勞動者往往因為勞動爭議仲裁委員會不予受理而無法尋求司法救濟�，F行《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的一裁終局也從某種程度上限制了勞動者的訴權。 |
| 來源： 發(fā)布時間：2012-06-07 21:37:57 |
| ·上一條：《勞動合同法》中同工同酬權利實現的程序阻隔·下一條：我國現行法律對同工同酬的法律規(guī)定 |
|
官方微博 ｜ 聯(lián)系我們 ｜ 網站地圖 ｜加入收藏
