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目前，各國對勞動派遣日益重視，專門針對勞動派遣進行立法的情況也逐漸增多，其中德國有關(guān)勞動派遣的立法尤其令人關(guān)注。為保護派遣勞動者，德國勞動派遣法不僅對勞動派遣業(yè)采取許可制，同時對于許可的規(guī)定要求很嚴，每三年換證一次，的派遣業(yè)務進行審查。
德國的《派遣勞工法》而且這個勞動派遣業(yè)如果沒有遵守法令的話，這三年當中都可以就他可以隨時取消他的許可;
涉及到了法學領(lǐng)域的行政、勞動、合性立法。各國法律都規(guī)定，禁止對派遣勞動者的歧視，社會乃至刑事立法等各個層面的綜必須給予包括勞動派遣在內(nèi)的定期合同雇員與做類似工作的長期雇員同樣的對待。雖然我國已在最新的《勞動合同法》中對勞務派遣開始作出規(guī)制，但該法并非專門針對勞務派遣而進行的立法，條文有限，也未能對勞務派遣中勞動者的權(quán)益保障作出公允的規(guī)定，鑒于此，還需進一步完善和加強。

國家政府層面
(1)進一步加強立法工作，規(guī)范勞務派遣市場建設(shè)。勞務派遣還處在一個發(fā)展階段，許多與之配套的政策、措施和法規(guī)還不完善。首先，政府要加強政策、制度和法規(guī)的建設(shè)，制定勞務派遣法規(guī)的實施細則，促進其健康、有序發(fā)展。其次，勞動保障部門要加強調(diào)查研究，及時準確掌握勞務派遣的發(fā)展動向，對勞務派遣的一些特殊法律問題與勞動法律法規(guī)的銜接做出明確規(guī)定，明確限定勞務派遣的適用范圍，明確勞務派遣單位和用工單位各自的職責和發(fā)生勞動爭議后的處理程序，適時修訂適合勞務派遣的法律法規(guī)，使我國的勞務派遣立法更加科學，研究更加全面，對被派遣人員的保護更加完善。

(2)強化政府管理規(guī)制，加強勞務派遣機構(gòu)的資格審核。法律應規(guī)定派遣單位與用工單位都應對被派遣勞動者負責，保障被派遣勞動者的平等就業(yè)權(quán)利。立法應明確派遣單位對被派遣勞動者沒有履行法定義務或約定義務的，用工單位必須直接向勞動者支付勞務派遣協(xié)議項下的全部報酬;同時一應規(guī)定派遣單位有繳納社會保險的法定義務，明確沒有依法繳納的法律責任，防止派遣單位不繳、漏繳社會保險費。法律應保證一旦勞動者長期被派往同一用工單位，用工單位應和被派遣勞動者間形成固定勞動關(guān)系。

(3)加強執(zhí)法監(jiān)督，切實保護勞務派遣員工權(quán)益。為維護被派遣勞動者的合法權(quán)益，各地勞動保障部門應加強對派遣單位雇用勞動者和用工單位使用勞動者的執(zhí)法監(jiān)督，重點是監(jiān)督檢查派遣機構(gòu)與派遣勞動者簽訂勞動合同、依法建立勞動關(guān)系情況，為派遣勞動者辦理并繳納社會保險費情況;監(jiān)督檢查用工單位使用派遣勞動者工作時間、勞動保護、休息休假的情況。對違反勞動保障法律法規(guī)及勞務派遣政策規(guī)定的派遣機構(gòu)和用工單位，勞動保障行政部門依法責令限期改正，并依據(jù)勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章的相關(guān)規(guī)定予以處理處罰，以確保勞動派遣行為的規(guī)范化，確保派遣勞動者的合法權(quán)益不受侵害。

(4)完善信息發(fā)布渠道，提高管理服務水平。勞務派遣機構(gòu)要強化服務管理，進一步提高勞務派遣的專業(yè)化、規(guī)范化、社會化服務水平。勞務派遣機構(gòu)要注重構(gòu)建良好的社會信譽、超前的經(jīng)營理念、專業(yè)的人員隊伍、完善的服務措施，要有良好的法律意識和敏銳的市場判斷力，善于而且能夠把握各種機遇，拓展勞務派遣促進就業(yè)的功能，切實維護和保障勞務派遣人員的權(quán)益，從而規(guī)范勞務派遣機構(gòu)的行為，保障派遣勞動者的合法權(quán)益，促進勞務派遣業(yè)務健康有序發(fā)展。

(5)完善社會保障體系，保護勞務派遣員工權(quán)益。勞動派遣三方間的復雜關(guān)系已很難用《勞動法》、《勞動合同法》來有效地調(diào)整。同時我國目前還沒有出臺正式的法律法規(guī)對勞動派遣進行規(guī)范。實際工作中，勞務派遣行為都是通過一些地方性法規(guī)或政府的政策來引導和管理。法律的缺失導致了一系列問題的出現(xiàn)，勞動者的合法權(quán)益受到侵害后得不到有效的救濟。因此國家和地方政府要有正對性地制定和建立相關(guān)的勞動保護制度和社會救助機制，保證勞務派遣員工權(quán)益受到侵害、生活得不到保障時，能夠通過社會保障渠道獲得救助。

2、用工單位及勞動者層面
(1)提高認識，重視勞務派遣員工隊伍建設(shè)。用工單位要本著以人為本的管理思想，創(chuàng)立靈活而富有實效的用人機制，努力營造一種海納百川的組織文化和管理理念。要正確理解國家相關(guān)法律法規(guī)的內(nèi)容，本著維護派遣人員權(quán)益的理念，合理制定勞務派遣用工管理辦法，盡可能地減少勞務派遣所引起的各種問題。要把追求企業(yè)效益與承擔社會責任有機結(jié)合，通過有效的人文關(guān)懷和職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)派遣人員的職業(yè)歸屬感，形成穩(wěn)定、和諧的勞動用工關(guān)系。

(2)深化用人制度改革，增強人力資源管理的綜合效益。勞務派遣作為人力資源配置的一種全新的探索性實現(xiàn)形式，給企事業(yè)單位人力資源的開發(fā)利用、合理流動與有效配置注入了新的活力。用工單位既要通過這一形式實現(xiàn)企業(yè)效益最大化和人力資源的最優(yōu)配置，又要避免因勞務糾紛問題產(chǎn)生的負面影響。因此要通過內(nèi)部管理制度的改革和完善，探索科學合理的員工管理、績效考核和薪酬分配制度，特別要兼顧勞務派遣員工的切身利益，逐步建立起與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的人力資源管理體制和運行機制，努力推動勞務派遣這種新型用工模式的健康發(fā)展。

(3)建立激勵機制，激發(fā)勞務派遣員工干事創(chuàng)業(yè)激情。用工單位要根據(jù)派遣員工的知識、能力及其從事崗位性質(zhì)的差異，建立相應靈活的激勵策略，既要有與其知識、能力及貢獻相匹配的物質(zhì)獎勵，激勵派遣員工的工作主動性和積極性;同時，為保證派遣員工的職業(yè)競爭力，又要幫助派遣員工進行知識更新，為其提供必要的崗位培訓，重視其內(nèi)在價值以及職業(yè)發(fā)展的投資等非物質(zhì)激勵，構(gòu)建充滿信任、熱心和尊重的人際關(guān)系，從而激發(fā)派遣員工的干事創(chuàng)業(yè)激情。

(4)提高勞動者素質(zhì)，增強維權(quán)意識。在我國，目前的勞務派遣機構(gòu)，由于法律關(guān)系不清，純粹的勞動派遣機構(gòu)數(shù)量很少，一些派遣機構(gòu)渾水摸魚，導致勞動派遣業(yè)的經(jīng)營比較混亂。從資金能力、業(yè)務能力、信譽等方面考慮，有些機構(gòu)并不具備相應的從業(yè)資格。勞動者要注意辨別派遣公司是否為合格的勞動派遣公司，他們是否進行了注冊。而且，一定要與派遣單位制定詳盡的書面勞動合同，對較易產(chǎn)生糾紛的點，如加班費、扣薪等事宜要作出明確約定，防止約定不明產(chǎn)生糾紛。此外，要保存好相關(guān)證據(jù)，如工作證、工資單等可以證明事實勞動關(guān)系存在的證據(jù)�？傊�，勞動者必須增強維權(quán)意識，在自身權(quán)益遭受侵害之際，積極尋找有效的救濟方法，通過工會，或是通過調(diào)解、仲裁等方式盡快解決勞動糾紛。